RECHTSTIPP. Einem Arbeitnehmer darf nicht so einfach gekündigt werden, wenn er nicht geimpft ist. Oder doch?
Nach wie vor beschäftigt die Pandemie die Arbeitsgerichte. In Berlin wurde aktuell ein Fall mit bemerkenswert positivem Ausgang für die Arbeitgeberseite entschieden.
Wir alle wissen, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrages unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber hiermit gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Dieses ist im Gesetz geregelt und lautet: „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“
Übt ein Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte aus, wenn er die Covid-19-Impfung verweigert? Ja. Darf der Arbeitgeber deshalb kündigen? Nein? Doch.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 3. Februar 2022 – 17 Ca 11178/21, nicht rechtskräftig) judiziert wie folgt:
Es steht dem Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit zu, die Umsetzung eines bestimmten Anforderungsprofils für alle Arbeitsplätze im Betrieb anzustreben. Wenn dieses Anforderungsprofil mit höchstpersönlichen Entscheidungen eines Arbeitnehmers unvereinbar ist, kann der Arbeitgeber kündigen. Dementsprechend bewirkt die vom Arbeitgeber bezweckte Durchsetzung des 2G-Modells keine Maßregelung eines nicht geimpften Arbeitnehmers.
Übersetzt auf den oben zitierten Gesetzestext (§ 612a BGB, wer nachlesen möchte) heißt das: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer kündigen, weil er nicht geimpft ist. Richtig? So natürlich nicht.
Wäre der Umstand, dass der Arbeitnehmer nicht geimpft ist, der Kündigungsgrund, so läge ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die persönliche Haltung des Arbeitnehmers zur Corona-Schutzimpfung wäre dann das tragende Motiv auf Seiten des Arbeitgebers beim Kündigungsentschluss. Das wäre unzulässig. Tragender Beweggrund für den Arbeitgeber im entschiedenen Fall war die Durchsetzung des Anforderungsprofils für alle Arbeitsplätze im Rahmen seines allgemeinen unternehmerischen Konzepts. Eine unzulässige Motivation des Arbeitgebers lag darin gerade nicht, denn sie beruhte nur auf einer betriebswirtschaftlichen Überlegung.
Nun haben Arbeitgeber ab einer bestimmten Betriebsgröße (mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte) stets mit den Restriktionen des Kündigungsschutzgesetzes zu kämpfen, wenn sie personelle Maßnahmen durchführen möchten. Der Berliner Fall zeigt, dass es Wege geben kann, über ein kreatives unternehmerisches Konzept Kündigungen möglich zu machen. Denn ein solches Konzept unterliegt nur der sehr eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung. Für Arbeitnehmer gilt, aufzupassen, welche Informationen preisgegeben werden. Im entschiedenen Fall nämlich stand dem Arbeitgeber kein Auskunftsanspruch nach den Regelungen des Infektionsschutzgesetzes zu. Beide sollten rechtzeitig – also vorher – fachanwaltlichen Rat einholen.
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Andreas Maria Klein, geboren 1960, studierte Rechtswissenschaften an den Universitäten in Bonn, Münster und Köln. Er ist seit 1991 als Rechtsanwalt zugelassen und führt seit 1996 den Fachanwaltstitel für Arbeitsrecht. Andreas Maria Klein ist Sozius in der Kanzlei Leonhard & Imig.
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