CHANCENGLEICHHEIT IM BERUF. In DAX-Unternehmen sind die männlichen Vorstände mit den Namen Thomas, Michael und Stefan häufiger vertreten als Frauen. Karriere scheint nach dem sogenannten Thomas-Prinzip zu funktionieren. Das besagt, dass Führungskräfte gern ihnen ähnliche Personen befördern. Haben Frauen also überhaupt eine echte Chance auf Führungspositionen?
Die „Quotenfrau“ genügt also nicht. Es kann also nicht, wie es Carolin Kebekus in Ihrem Buch treffend nennt „nur eine geben“. Es sollte im Idealfall sogar mehrere geben. Nicht nur die eine Frau, die Karriere macht, sondern viele, die verschiedene Ideen und Impulse mit ins Unternehmen bringen. Doch bestehende Strukturen sind träge und lassen sich nur langsam bewegen.
Am 8. März ist internationaler Weltfrauentag. Das ist die Gelegenheit, das Thema Chancengleichheit in den Fokus der Aufmerksamkeit zu rücken. Auch wenn es grundlegende Strukturen gibt, die diese erschweren, kann jede und jeder Einzelne etwas tun, um im eigenen Umfeld für Gerechtigkeit einzustehen. Hier sind einige Denkanstöße dafür:
„Über Geld spricht man nicht.“
Dieses Sprichwort sorgt nicht gerade dafür, dass der Gender Pay Gap, also das geschlechtsspezifische Lohngefälle des Verdienstes in derselben Position, verkleinert wird. Um Frauen die Möglichkeit zu geben, den Wert, den sie durch ihre Arbeitskraft ins Unternehmen einbringen, im Gehaltsgespräch kommunizieren zu können, ist es hilfreich, transparenter über Gehälter zu sprechen.
Sprache beeinflusst und zeichnet das Umfeld, in dem wir leben
Gerade Frauen, die Kinder haben und arbeiten, werden häufig kritisch von ihrem Umfeld bewertet. Daher ist es wichtig, auf Formulierungen zu achten. Warum sagt man „berufstätige Mutter“? Hat schon mal jemand „berufstätiger Vater“ gesagt? Oder Power-Mann? Oder Rabenvater?
Individualität wertschätzen
Im Idealfall würde man nicht Rollenbildern entsprechen müssen, um erfolgreich zu sein, sondern Individualität würde wohlwollend anerkannt. Individualität ist etwas, das nicht bewertet werden sollte. Wenn das Aussehen oder die private Lebensweise im Job kommentiert wird, kann dies angesprochen werden. Der oder die Bewertende wird es bei der nächsten Gelegenheit dann möglicherweise unterlassen.
Vor allem Arbeitgeber können viel tun, um noch geschlechtergerechter und gleichzeitig attraktiver für die heute in vielen Bereichen so raren Fachkräfte zu werden.
Unternehmen können junge Frauen einstellen und nach einer möglichen Babypause eine echte Perspektive statt einer nicht gleichwertigen „Alternative“ der zuvor bekleideten Stellen bieten.
Flexible Arbeitszeitmodelle könnten weiter ausgebaut und Führungspositionen in Teilzeit angeboten werden, zum Beispiel: Zwei Personen teilen sich einen Posten.
Außerdem ist die Politik gefragt:
Die Politik könnte Frauen finanziell unterstützen und nicht mit Altersarmut strafen, nachdem sie neben der Arbeit die Kinder aufgezogen, die Eltern oder Schwiegereltern gepflegt und den Haushalt in vielen Fällen weitestgehend alleine geführt haben. Die sogenannte Care-Arbeit ist auch Arbeit.
©artbesouro - stock.adobe.comWäre es nicht schön, wenn wir alle mitmachen: Mitarbeitende, Unternehmen, Politik und alle anderen. Wir alle können Frauen in ihrem Tun und ihrem Streben nach Erfolg unterstützen und wertschätzen. Das können wir umsetzen, indem wir diskriminierende Strukturen erkennen, benennen und durchbrechen.
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